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Profili social e recruiting: attenzione alla discriminazione

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La scelta di assumere un candidato è libera, ma non del tutto.

La libertà del datore di lavoro, di decidere chi assumere, trova infatti limite del divieto di discriminazione.

Sono numerose le norme che prevedono divieti di discriminazione e, in positivo, la parità di trattamento dei lavoratori, sul luogo di lavoro ed anche in sede preassuntiva.

Il divieto di discriminazione e le sue fonti

I diritti fondamentali dell’individuo, la sua dignità ed il suo interesse a non subire ingiusti pregiudizi trovano la dovuta protezione tramite il divieto di discriminazione, che opera quale meccanismo di controllo sulle diseguaglianze di trattamento, anche sul lavoro.

Le primarie fonti interne del divieto di discriminazione sono quelle di rango costituzionale (art. 3 e art. 37 Cost.).

La Comunità Europea è stata promotrice di buona parte della normativa antidiscriminatoria oggi esistente, avendo negli anni emanato numerose direttive, recepite nel nostro ordinamento.

Il tema dell’uguaglianza è trattato nella Carta dei diritti fondamentali di Nizza del 2000, che impone un ampio divieto di discriminazione per ragioni di:

 sesso, razza, colore della pelle o origine etnica o sociale, caratteristiche genetiche, lingua, religione, convinzioni personali o opinioni politiche, handicap, età, tendenze sessuali, cittadinanza, etc.

Discriminazione e lavoro

Sul lavoro, in particolare, il nostro Statuto dei Lavoratori (L. 300/70) sancisce la nullità di ogni atto o patto volto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o meno ad un’organizzazione sindacale.

Detto divieto è stato nel tempo esteso alle discriminazioni politiche e religiose, alle differenze di razza, lingua, sesso, handicap, età e orientamento sessuale.

In particolare, sulle parità tra uomo e donna sul posto di lavoro, merita certo menzione il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che sulle fondamenta dell’art. 37 della Costituzione declina l’eguaglianza di diritti della donna lavoratrice in tutti i rapporti familiari ed economici, nelle assunzioni, nell’accesso ai pubblici impieghi, nelle carriere, etc.

La fase preassuntiva

In sede di valutazione del candidato, dunque, è vietato operare scelte basate su elementi discriminatori e la decisione di assumere o meno un lavoratore dovrà essere fondata solo su circostanze inerenti alla valutazione della sua attitudine professionale.

L’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, in particolare, vieta:

 al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

Tra l’altro, sotto il profilo privacy, un’indagine svolta in sede preassuntiva su aspetti privati che esulano dalla valutazione dell’attitudine professionale, comporterebbe un trattamento dei dati personali illecito.

Profili social come fonte di informazione

Attraverso il suo profilo social, è facile acquisire molte informazioni su una persona.

Ad esempio, da una foto pubblicata possiamo capire com’è fisicamente, la sua razza, l’età.

Dai post pubblicati possiamo, invece, farci un’idea circa le sue convinzioni personali o politiche o anche solo i suoi interessi.

Ecco quindi che se un recruiter o un datore di lavoro esaminano il profilo social di un candidato, possono rinvenirvi una pluralità di informazioni che vanno ben oltre quelle necessarie per valutare le competenze professionali di quel soggetto.

Acquisizione di informazioni e loro uso discriminato

Posto che l’accesso al profilo social del candidato deve essere lecito, vediamo in concreto a cosa devono prestare attenzione recruiter e datori di lavoro quando valutano un candidato per evitare di porre in essere condotte discriminatorie.

La discriminazione non è riconducibile all’informazione in sé, bensì all’uso improprio che di essa viene fatto.

Ciò significa che è discriminatoria la condotta del recruiter o del datore di lavoro che valuti un candidato sulla base di un’informazione non attinente ai fini della sua valutazione.

Il candidato viene quindi scartato non già perché non competente o non sufficientemente competente a ricoprire un certo ruolo o a svolgere determinate mansioni, ma in quanto il giudizio su di lui è condizionato da un’informazione che nulla c’entra con le competenze e le capacità lavorative richieste per quel profilo.  

Facciamo un esempio.

Se attraverso il profilo social il recruiter o il datore di lavoro apprende che il candidato è inoccupato da molto tempo, potrà legittimamente valutarlo anche sulla base di questa informazione se essa è rilevante per stabilire il suo grado di preparazione o aggiornamento richiesti per quel profilo.

Se, invece, il pregresso stato di inoccupazione nel caso concreto fosse ininfluente, scartare il candidato per tale ragione integrerebbe una condotta discriminatoria.

Si può quindi affermare che non c’è discriminazione nella valutazione del candidato se si utilizzano informazioni acquisite attraverso il suo profilo social purché si tratti di informazioni determinanti ed essenziali per valutarne la competenza e la capacità in relazione alla specifica attività lavorativa per cui è in corso la ricerca.

La valutazione del candidato e la tutela dell’azienda

Consideriamo poi un altro aspetto.

Il candidato, una volta selezionato, verrà inserito in un’azienda.

Nelle aziende vigono regole ben precise (es. con riguardo alle procedure, all’organizzazione del lavoro, alle condotte) che i lavoratori devono rispettare.

Ogni azienda persegue un proprio fine e mira al soddisfacimento di propri interessi.

Vi sono aziende la cui attività è inoltre improntata al rispetto di valori predefiniti (es. la tutela della salute, di un territorio).

E come una persona fisica, anche un’azienda ha un’immagine e una reputazione da tutelare.

Un lavoratore che viola i regolamenti aziendali o che tiene condotte in contrasto con i valori, il fine e gli interessi aziendali, reca pregiudizio all’impresa.

Legittimamente, quindi, la valutazione del candidato potrà considerare anche quelle informazioni che consentono di stabilire la sua attitudine al rispetto delle regole vigenti in azienda e, più in generale, a non tenere, anche all’esterno dell’azienda, condotte che sarebbero pregiudizievoli per il datore di lavoro.

Da ultimo, ma non ultimo

La discriminazione opera a prescindere dalla volontà illecita: anche se manca la consapevolezza e la volontà di discriminare, la condotta discriminatoria può comunque essere integrata.

E’ bene quindi che recruiter e datore di lavoro prestino molta attenzione alle informazioni che utilizzano per valutare e scegliere i candidati anche perché se il soggetto discriminato in conseguenza di ciò patisse un danno, essi potrebbero essere chiamati a risarcirlo.

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